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添加：2005-4-21 作者：
未知
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未知
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在竞争日益激烈的市场环境中酒店在引进人才方面是否成功，将直接关系到酒店是否能够发展甚至关系到酒店的生存。人力资源的因素巳成为酒店实现自我价值最关键的因素，酒店之间的竞争最终将是人才的竞争，而人力资源挠行Щ袢【龆似笠档娜瞬呕竦谩?br> 把握住现代人才的标准
人才生财，人才是世界-亡所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。日本经济起飞是依靠技术和管四这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能飞动的。一个酒店的成败，关键在于人才。人才是利润最高的资本。只要恰当投入并善加利用，就能给酒店带来几倍甚至几十倍的利润。
正因为人才具有十分重要的意义，所以才会出现大酒店为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。要想发现人才、培养人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。古时“德才兼备”的标准已经无法适应当今商业社会的要求。人才新配方将帮助你识别人才。
现代利：会对人才最广泛最通俗的定义是在某些力面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大景信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；还应包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。
卡耐基的训练之所以广受欢迎，长胜不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创造一个融洽的工作环境。西安扬森最初提倡鹰文化，鼓励员工争做雄鹰，自豪、冒险、好胜，给企业带来很大发展。但此后，鹰文化已不能适应大规模作战的要求，进而提“雁文化”，强调团队合作精神，使西安扬森再创佳绩，因此，几乎所有的企业都有鼓励合作精神。
同样的，“非凡的才智+敬业精神”是现代酒店的川人标准。其小非凡的才智用勤劳的工作无法弥补。如果一个人没有创造力和主观能动性，再辛勤的了作电不能弥补才智的不足。只有具有创造力和主观能动性，才能发挥自己的想象力，提出新构想，开创新事业。
热情的人会影响别人的情绪， 使别人变得热情， 乐观。热情的人会形成-种十气高涨，斗志高昂的工作环境。松下幸之助说的好：“缺乏热情的人是最没有价值的，不论才能、知识多丰富，如果缺乏热情，那就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”
诚实守信的员工会使外界相信酒店是有信誉的。因此，刘现代酒店来说，首先要诽“诚信”，要求每位员工要机警、灵敏、富有竞争精神，但首先要求员工要诚实诚实第一。
要为宾客提供最好的服务，必须拥有-些最好的员工。
可是，许多酒店不愿留住最好的员工，甚至不愿让所有员工都成为最好员工，或者说他们不会这样做。他们权衡得失，挑选最好的，付出工资却是最低的，他们雇用短期员工，担心在淡季时多付工资。
但是-名成功的酒店经理人，必须不惜重金去找到一些最好的员工，为此付出的时间、精力和资源是值得的。不然，你雇用的只是那些不中用的或根本尤用的人，一个成功的酒店应该努力找到最好的员工。
留意一下自己周围的-些运作成功的星级酒店，他们都擅长运用--切方法去雇用那些他们认为一流的人才。招聘员丁是一件存有很高风险的事情，每雇用一名员丁，你就得冒一次险，因此雇用员千时，要留心一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小组等，因为第一印象可能具有一些欺骗性。
尽量花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合酒店工作，他们具有什么下作技能，你是否容易训练和改变他们。你应雇用那些有积极心态和良好性格，容易和你及你的员工相处的人。他们还必须诚实、勇敢。
第一印象具有一些欺骗性，因此，在招聘员工时，不要完全指望第一次面试。多研究一下他的应聘材料，了解一下他的有关的背景，充分进行面试。你可带上你所挑中的候选人员，带他们参观一下酒店，观察他们对酒店的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，让他们每个人表述-下自己。最后，你会发现最适合的人。当然，你电不完全依靠自己的判断，你应该让更多的人参于录用工作。参于的人越多，最后的决策就可能越准确。你应当仔细地倾听上司、同事和员工的意见，而不仅是自己的意见。
但是最后的决定必须由你自己作出。因为是你对整个酒店或整个部门负责。你必须决定谁来为你工作，不要让其他人为你做选择性的决定。
最好的员了会使你的工作变得十分轻松容易，他们与宾客相处也特别容易。那些不会微笑，不积极卞动，根本没有想法的人似乎随处可见，雇用这样的人只会使你变成像他们一样的经理。因此，能否找刊最好的员工，也许是你做为经理人面临的最大挑战。如果在这一方面决定正确，今后面临的问题就会更少。一定要尽力招到最好的员工！吸引人们前来应聘。
酒店要吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的 吸引力，这就要求酒店具备一定条件，同时也对应招者提出一定的要求。酒店在招聘员工的过程中，始终 要设法使酒店的目标与个人日标、酒店的需要与应招 者的个人需要协调统一起来。
一个酒店能否吸引人们前来应聘，取决于很多因素。其中主要有：酒店的目标与发展前景，酒店的形象与声誉，酒店的福利待遇，酒店的培训和提拔机会，酒店的工作环境和条件，酒店行业的状况及酒店空确的职位类别等等。酒店对应招者的吸引力取决于卜述各种因素的综合。根据酒店所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。
酒店招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道。酒店内部原有职位空缺或出现新职位，应招者主要来源于以下几个途径：
·酒店内部，从酒店内部搜寻合适人选，用酒店内部招聘和广告的形式；
·在酒店外部进行招聘广告、宣传活动；
·各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等；
·各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心 等；
其他外部途径，如推荐、自荐等。
根据酒店各类工作的不同特点，各类员工的主要来源途径也不同。比如：
·酒店管理人员，主要来源途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等；
·酒店专业人员，主要来源途径是招聘广告、高等院校、其他酒店或公司中的同类人员、自荐或他人推荐；
·酒店办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告、大十专学校、就业培训机构等；
·酒店普通员工，主要来源途径有就业广告、就业机构、职业学校等。
针对以-亡各类人员的不同特点和不同来源途径，在掌握了大量应招者的情况、资料的基础上，就可以进入下一阶段的丁作从就招者中挑选员工。如何提高招聘的有效性招聘是酒店人力资源流人的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到酒店下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足酒店数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好地达到了酒店的用人标准。对于普通员工的招聘，往往侧重于前者，而对知识型员工的招聘，则强调后者。
招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是酒店与外界交往的一个重要窗口，特别足招聘频繁的酒店，应尤其注意在招聘活动十对酒店的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识别员工、酒店招聘他们的过程也是他们在选择酒店的过程。
因此酒店应当对应聘者开诚布公。招聘足为了让合适的人来酒店工作。酒店人力资源经理在刘应聘人员介绍酒店叫，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和酒店的积极因素，同时去粉饰不那么吸引入的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人能力和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者会过高估计了酒店能够为他们达成的期望。在招聘过程巾．应聘者与酒店签定“精神契约”会与未来工作巾的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。
所以，对应聘者，酒店人力资源经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍酒店的情况；要让应聘者真实地了解个人在酒店中可能的职业发展道路。当应聘者刘酒店有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和酒店都适合的选样。这可能会使酒店失去一小部分出众的应聘者，但为酒店员工的稳定提供了保障。
酒店部门经理也应当参与招聘，部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应当让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，部门经理更了解本部门岗位的技能要求，另外部门经理会更喜欢管理他亲自挑选的下属。
还应当考核应聘者的职业道德。是能力重要，还是职业道德重要?在鱼与熊掌不可兼得的情况下，一些人力资源经理会放弃对职业道德的号核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对酒店的危害性也就越大。人力资源经理不应试图在酒店中改变一位员工的职业道德，因为这会非常困难。职业道德的考核不像考核个人能力那么简单，他需要人力资源经理有一定的经验和策略。
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